運送業の賃金と労働時間の専門家。企業型DCの「分からない」を解決する専門家。

労働基準監督署の是正勧告対応

• ご相談のときの状況勤務表の作成に不満を持つ従業員が、労働基準監督署に相談したことがきっかけで調査が入り是正勧告を受けて相談にいらっしゃいました。
• 窓口・手続きで起きたこと事業所責任者に今回の経緯と従業員ごとの労働の実態をヒアリング。就業規則、労働条件通知書、36協定届を確認しました。
• どうなったか就業規則の全面改定、労働条件通知書を最新の改正内容に合致するよう従業員ごとに作成、36協定届・協定書作成、従業員代表の選出と話し合いを実施。是正勧告書の報告まで含めて28日間で完了。

キャリアアップ助成金申請に必要な就業規則の見直し

• ご相談のときの状況すでにキャリアアップ助成金の計画書は提出済み。ただし申請書の提出期限が迫っている状況だった。
• 窓口・手続きで起きたこと①計画書提出から支給申請までの全体スケジュールと就業規則見直しのタイミング ②有期雇用契約から正社員への転換条文、正社員転換のタイミング③当該法人の賞与と退職金支給の実態確認④転換前後の給与支給総額の比較方法⑤正社員と非正規社員の給与形態（基本給、固定的手当など）の違いを賃金規程に明記すること⑥賃金締切日と支給日の実際を就業規則及び賃金規程に正確に記載すること⑦就業規則に規定している正社員と無期雇用契約社員の定義が曖昧なので整理⑧正社員と非正規社員の区分（給与形態、賞与・退職金の有無など）を少なくとも2つの項目で明確にすること。以上7点を改定するようにアドバイスした。
• どうなったか改訂作業は10日間で完了し、就業規則の労働基準監督署への届出と労働局への助成金申請書の期日内提出が出来た。

育児・介護休業規程の整備

• ご相談のときの状況出産を控えた従業員がいる。助成金申請のためにも育児・介護休業規程の整備を進めたい。
• 窓口・手続きで起きたこと産前休業に入る直前だったので当該従業員を対象とした両立支援等助成金（育児休業等支援コース）の対象にはならない。今後助成金申請が出来るように、就業規則と育児・介護休業規程の整備を進めることとした。
• どうなったか両立支援等助成金の支給申請要件を満たした就業規則と育児・介護休業規程の整備が2週間で完了。当該助成金の「産後パパ育休コース」（正式名称忘れました！）に該当する男性従業員がいることが分かり、その助成金申請の準備を進めている。

健康保険の任意継続を知らなかった

• ご相談のときの状況60歳で定年退職を迎え継続雇用はしないで退職し、年金の繰上げ請求をした。
• 窓口・手続きで起きたこと年金の繰上げ請求手続き中に、健康保険から国民健康保険への加入に変更となり保険料の高さにびっくりしたと言うので、健康保険の任意継続の手続きをしなかった理由を尋ねると制度自体を知らなかった。会社からも案内がなかった。
• どうなったか退職後20日以上経過していたので任意継続の手続きが出来なかった。

雇用保険の育児時短就業給付金

• ご相談のときの状況医療法人に勤務する女医が育児時短就業給付金の対象になるか否かの問い合わせ。
• 窓口・手続きで起きたこと①雇用保険に加入し子が2歳未満で時短就業する、②育児休業給付対象の育児休業から引き続き時短就業開始、または、育児時短就業開始日前2年間に、雇用保険加入期間が12ヶ月以上ある。①と②いずれも該当すれば対象となると説明した。その他、育児時短就業期間中の賃金額の10％が給付金として支給されることも説明。
• どうなったか支給申請に必要な届出、証明書、申請書をハローワークに確認し完了。

育児関連の給付金と助成金の違い

• ご相談のときの状況従業員から育児関連の給付金の問い合わせがあり、助成金との違いがよく分からず、手続きが混乱していた。
• 窓口・手続きで起きたこと対象：給付金は労働者個人、助成金は事業主。目的：給付金は労働者の所得補償、助成金は事業所の制度整備や環境整備の促進。就業規則の整備：給付金は支給要件ではない、助成金は就業規則と育児・介護休業規程の整備が必須。以上の違いを整理した。
• どうなったか以上を整理することで、出生後休業支援給付金（13％）＋育児休業給付金（67％）が非課税なので手取り100％になると理解出来た。

賃上げの相談から始まった、美容室の職場環境づくり

• ご相談のときの状況事業主は商工会議所で助成金の情報を得た後、関連セミナーに参加して当事務所にご紹介いただきました。 すでに賃上げを実施しており、 まずは助成金申請に向けた要件整備から着手することにしました。
• 窓口・手続きで起きたこと面談を重ねる中で事業主は自分の本当の目的に気付きました。それは、ただ賃上げをするのではなく、自分と従業員の充実感と将来に向けた安心感を実現することでした。そこで企業型DCの提案をしました。企業型DCはキャリアアップ助成金の賞与・退職金コースの退職金制度に該当するので、活用することになりました。
• どうなったか企業型DCの制度導入が完了後、6ヶ月経過した月の翌月から2か月間が助成金申請期間なので、現在は申請に向けた準備進行中。

老齢年金受給前の夫の死亡、妻が受け取るのは遺族年金だけ？

• ご相談のときの状況64歳3カ月で病死したサラリーマンの夫の遺族年金請求相談。
• 窓口・手続きで起きたこと夫は昭和36年5月生まれで厚生年金加入中に病死。妻は昭和42年生まれで自分自身の老齢年金は65歳以後受給。夫の年金加入記録を確認すると、厚生年金加入期間のほかに国民年金加入期間が192月、そのうち国民年金保険料納付月が176月あった。妻は遺族厚生年金のほかに国民年金死亡一時金あるいは寡婦年金を請求できる。
• どうなったか死亡一時金は12万円、寡婦年金は約63万円（妻自身が65歳になるまで）、遺族厚生年金は約114万円。遺族厚生年金と死亡一時金の請求をすることとなった。

障害年金と遺族年金の選択

• ご相談のときの状況障害厚生年金2級を受給中の妻が夫の死亡により遺族厚生年金の受給権が発生した。
• 窓口・手続きで起きたこと障害厚生年金と遺族厚生年金の選択が必要な事例。今回は障害厚生年金2級の額よりも遺族厚生年金の額の方が多少高額であった。
• どうなったか障害厚生年金は非課税なので、そちらを選択。来年、妻は自分自身の特別支給の老齢厚生年金の受給権が発生する。障害厚生年金と特老厚の選択が必要となる。更に65歳時点で老齢年金と障害厚生年金の選択が必要となる。考えられる組み合わせとして、①老齢基礎＋老齢厚生、②障害基礎＋老齢厚生、③障害基礎＋障害厚生（現状の受給）がある。

子の遺族厚生年金を請求する

• ご相談のときの状況40歳代の娘が亡くなった母親の遺族厚生年金の請求相談。
• 窓口・手続きで起きたこと亡くなった娘は障害厚生年金3級受給中。配偶者と子がいないので両親が受給権者となる。遺族厚生年金の額は両親で按分されること、片親だけで請求する場合はもう一方の片親の委任状が必要であることを説明。父親は自分の老齢厚生年金額が娘の遺族厚生年金額を上回り相殺されるので遺族厚生年金の受給額はゼロとなる。
• どうなったか母親が父親の委任状をもって請求手続きを行う。

国民年金の保険料の支払いをしたい

• ご相談のときの状況60歳2月の自営業女性。20歳代と30歳代の頃、国民年金の保険料を支払ってない期間が36月分あり、老齢基礎年金を満額もらうことが出来ない。
• 窓口・手続きで起きたこと国民年金保険料を払ってない36月分の期間は「未納」。つまり免除申請をしてないので、未納分の国民年金保険料は2年を超えて遡って支払うことが出来ない。そこで60歳から65歳の間に、任意加入による国民年金保険料の支払いが可能であることを説明。
• どうなったか当日マイナンバー、金融機関通帳をもって年金事務所で任意加入手続きを完了。

老齢年金のもらい方相談

• ご相談のときの状況厚生年金加入中、年下配偶者ありの65歳男性。まだ仕事を継続するので年金のもらい方を検討中。
• 窓口・手続きで起きたこと老齢厚生年金が在職老齢年金の対象で、約3分の2程度の額が支給停止となる見込み。本人は繰り下げして年金額を増額したいと考えていた。繰下げで増額する仕組みを説明。①老齢基礎年金は在職老齢年金の対象外。65歳時点の老齢基礎年金の全額が増額対象。②老齢厚生年金は約3分の2程度の額が支給停止。65歳時点の老齢厚生年金額の約3分の1程度だけが増額対象。④配偶者加給年金が年下の配偶者自身が65歳になるまで年間約40万円支給されるが、老齢厚生年金を繰下げすると、その期間は配偶者加給年金は支給されずもらう権利喪失。⑤繰下げは年金の月額は増えるが税金や社会保険料も増える。⑥繰下げてもらい始めた年金の総額が65歳からもらい始めた年金の総額を追い越すのに約12年を要する。
• どうなったか老齢基礎年金だけ繰下げることとなった。

64歳9月時点の繰上げ請求相談

• ご相談のときの状況厚生年金加入中の64歳9月男性。老齢年金の繰上げ請求相談。
• 窓口・手続きで起きたこと少しでも早くリタイアしたくて、年金の繰上げ請求をして失う給料を補填するつもりだった。請求相談に来たのが月末2日前。年金額の計算は月単位で行うので、月末の繰上げと繰下げ請求に対しては、「少しでも減額を少なく」、「少しでも増額を多く」ということを説明している。また、年金は請求してすぐに振り込まれるわけではないこと、請求後振込まで3月程度要することを説明。
• どうなったか請求すれば翌月にでも振り込まれると思い込んでいた。振込まで3月程度要するなら、65歳到達時点で請求する方が良いと相談者本人が判断した。

脳出血で緊急搬送されたトラックドライバー①

• ご相談のときの状況仕事中に荷下ろし先で具合が悪くなり緊急搬送されたトラックドライバーの妻が、障害年金相談に訪れた。
• 窓口・手続きで起きたこと【傷病名】脳出血による半身まひ、高次脳機能障害（言語不自由）【認定日】令和8年6月1日（半身まひが症状固定の場合）、令和8年6月1日後～症状固定日（半身まひが症状固定非該当の場合）、令和9年6月1日（原則の初診日から1年6ヶ月経過日）のいずれか。相談に来た妻に、①緊急搬送された病院に初診日の証明書の作成依頼②令和6年6月1日時点に受診していた病院の主治医に症状固定か否かを確認すること。まず以上2点から取り掛かることを説明。
• どうなったか初診日の証明書の入手、令和8年6月1日時点で半身まひが症状固定であることを診断書で証明してもらい、原則の認定日（令和9年6月1日）を待たずに障害厚生年金の支給申請をした。

脳出血で緊急搬送されたトラックドライバー②

• ご相談のときの状況代理人として娘が相談に来訪。約9年前に仕事中に倒れて緊急搬送された病院で脳出血の手術を受けた。半身まひと高次脳機能障害による言語障害あり。要介護認定5。
• 窓口・手続きで起きたこと障害年金制度があることを知らないまま9年以上が経過した。緊急搬送された医療機関で初診日の証明を入手、初診日から6ヶ月経過した時点の医療機関で症状固定の有無の確認をすること。まずはそれらを確定することにした。原則の障害認定日（初診日から1年6月経過日）でも今後の申請日から5年以上遡るので、時効遅延で請求できない年金があることを説明。
• どうなったか9年前であるが緊急搬送された医療機関で初診日の証明を入手出来た。初診日から6月経過した日が症状固定に該当し障害認定日も確定。障害認定日から3月以内の診断書、現時点の診断書を揃えて障害厚生年金を申請。申請まで約50日。

勤怠不良社員の解雇は出来る？

• ご相談のときの状況中途入社して2年目の20歳代男性社員。遅刻、無断欠勤、早退、就業中の医療機関受診など勤怠不良が続いていた。
• 窓口・手続きで起きたこと顧客企業のシステム開発やメンテナンスが業務であるが、顧客企業数社から当該社員の仕事ぶりにクレームが入り、来期以降の契約はしない旨を通達された。
• どうなったかこれまでの当該社員に対する指導履歴を確認。相談を受けた当初は、当該社員との面談記録や指導内容など皆無に等しい状況であった。指導プログラム、実施した指導記録、当該社員本人の取組み、当該社員と会社の合意内容などを都度作成することを指示した。その後1年間、当該社員の指導プログラムを実施し、指示した内容を時系列でまとめている。何らかの条件を提示して退職勧奨をするか、多少の改善が認められる部分もあるので、今しばらく指導を継続して様子を見るか検討中。

未払い残業代請求

• ご相談のときの状況無断欠勤し連絡が途絶えた社員から未払い残業代請求があった。
• 窓口・手続きで起きたこと当該社員は労働基準監督署に訴えて調査対象となった。当該社員の無断欠勤状況、その間の当該社員への連絡の記録、タイムカードの記録、労働条件通知書に記載された業務の範囲と退職する場合の規定を労働基準監督署に提示。当該社員は始業時刻前と休憩時間中に清掃等をしていた時間が残業時間にあたると主張していたが、事業主からそのような指示は一切ないことは事業主本人に確認。その他従業員もそのような指示は受けていないことを確認。
• どうなったか出勤実態に応じた給与の支払いをした。解雇でも構わない事例だと思うが、事業主の意向で自主退職扱いとした。

労働基準監督署の是正勧告対応

• ご相談のときの状況退職した職員から未払い残業代請求を受けて、労働基準監督署から当該職員の残業時間の調査と残業代の計算結果の報告を求められていた。
• 窓口・手続きで起きたこと事業主と事務責任者に事の経緯をヒアリング。退職した従業員は雇用契約書に記載された退職時の手続きを踏んでいないこと、一方的に連絡を絶ち自らの主張を労働基準監督署に述べていることを確認。また事業主から残業指示がなかったことを他の従業員も含めて確認。
• どうなったか当該労働者のタイムカードで残業時間を調査し、必要な残業代計算を労働基準監督署と確認した方法で計算。就業規則作成、労働条件通知書整備、36協定届出を行う。労働基準監督署への対応報告を含めて21日で完了。

労働基準監督署の是正勧告対応

• ご相談のときの状況勤務表の作成に不満を持つ従業員が、労働基準監督署に相談したことがきっかけで調査が入り是正勧告を受けて相談にいらっしゃいました。
• 窓口・手続きで起きたこと事業所責任者に今回の経緯と従業員ごとの労働の実態をヒアリング。就業規則、労働条件通知書、36協定届を確認しました。
• どうなったか事業所責任者に今回の経緯と従業員ごとの労働の実態をヒアリング。就業規則、労働条件通知書、36協定届を確認しました。

独立開業した経営者からの相談

• ご相談のときの状況前職で企業型DCに加入していた独立開業した経営者から、自社でも企業型DC制度を導入したいと相談を受けた。
• 窓口・手続きで起きたこと4つの制度設計の説明をしたうえで、制度設計と制度導入サポート契約を締結。①従業員全員に会社から毎月掛金を積立、②従業員は自分でも掛金を積立するかどうか選べる。
• どうなったか①従業員全員に会社から毎月掛金を積立、②従業員は自分でも掛金を積立するかどうか選べる。以上の制度設計で制度導入をした。契約から制度開始まで6ヶ月。

60歳目前の経営者が知った企業型DC

• ご相談のときの状況工場の設備や装置の卸売業の社長。自分は前職の確定給付企業年金（DB）と小規模企業共済に加入中。85歳までは働くつもりだが、DBと小規模企業共済、民間保険の退職金では資産形成につながりにくいことを実感していたところ、顧問社労士から企業型DCの制度設計と制度導入サポート専門社労士がいると聞き紹介される。
• 窓口・手続きで起きたこと70歳まで制度加入出来て、他の退職金制度とは違い資産形成に繋がりやすいこと、制度導入手続きから制度導入後の継続投資教育のメニューが充実していること、制度導入に併せて従来の就業規則・退職一時金制度・役員退職金規程・退職金規程の整備が進められることをメリットとして理解いただいた。
• どうなったか役員だけではなく従業員への説明会、制度導入時はもちろんのこと、継続投資教育メニューの活用方法などサポートを実施。契約から制度開始まで8カ月。全国的に制度導入企業が増えて厚生局の審査に時間を要して、制度開始まで8カ月。

従業員の賃上げ相談から企業型DCと助成金活用に価値を感じた経営者

• ご相談のときの状況法人化した美容室経営者が、従業員の賃上げのために助成金セミナーを受講。助成金活用の相談から開始。
• 窓口・手続きで起きたこと経営者は助成金申請のために必要な要件を理解し、就業規則・各種規程・労働条件通知書等の整備から開始。その中で経営者自身が自分で考えていることに気付いた。賃上げは一つの要素であり目的ではない。将来に向けて自分自身と従業員のセカンドライフに備えること。安心して暮らし、仕事に集中できる環境整備をすることが目的だと気付いた。
• どうなったか企業型DCの優遇税制（①掛金が所得控除、②運用益が非課税、③一時金受取は退職所得控除の対象、分割（年金）受取は公的年金と同じ扱いという優遇税制措置）を活用しつつ、法人からの掛金拠出と従業員個人の掛金拠出も出来る設計で制度導入した。新たに法人で退職金制度を設けるので、キャリアアップ助成金の「賞与・退職金支給コース」の申請をする準備中。経営者の認識は、助成金は「もらえたらラッキー」。

運送業界「2024年問題最大の落とし穴」

• ご相談のときの状況いわゆる「2024年問題（ドライバーの年間残業時間の上限規制）」を理解しないまま、特別条項付き36協定を提出し、実態が届出と乖離した状況で是正勧告を受けた。
• 窓口・手続きで起きたことドライバーとそれ以外の一般従業員の残業時間規制の違いを解説。届出した特別条項付き36協定が実態と乖離していることを認識。36協定の修正と同時に、①労働時間の把握方法見直し、②残業時間の把握と残業代の計算、③業績確保と労働時間の上限遵守の取組み
• どうなったか特別条項付き36協定の修正と同時に、①労働時間の把握方法見直し、②残業時間の把握と残業代の計算、③業績確保と労働時間の上限遵守の取組みに30日。以後も継続支援中。

意識から抜け落ちた労働時間

• ご相談のときの状況賃金制度の相談に伴い労働時間の確認をしていた。
• 窓口・手続きで起きたこと1日の法定労働時間8時間を超えた分は残業代を払っている。平均1日3時間程度の残業時間。ただし週休2日を取ることが出来ずに土曜日出勤のドライバーもいる。その場合、ドライバーは週48時間労働となり週法定労働時間40時間をその日だけで8時間超過する。例えば月～金まで毎日3時間残業、土曜日8時間出勤するとその週は23時間の残業時間となる。それが4週続くと92時間の時間外労働となる。
• どうなったか歩合給に残業代が含まれるということにならないのか？と質問されたが、就業規則や賃金規程に何も明記されてない状況では無理。未払い残業代の支払は必要。そのうえで賃金制度の見直しを進めることに。

ドライバーの労働時間は運転時間だけではありません

• ご相談のときの状況ドライブレコーダーだけで労働時間を管理している。
• 窓口・手続きで起きたこと労働時間の意味は、「会社の指揮命令下」にある時間のことだと指摘すると、ドライバーの労働時間は運転時間のことだと思い込んでいた。点呼、荷役、荷待ち、附帯作業、車両点検、車両の清掃、研修受講時間も労働時間だとは思いもよらなかった。
• どうなったか労働基準法の労働時間の定義、改善基準告示の拘束時間（労働時間＋休憩時間）の定義を再度確認。ドライバーの労働時間管理を効率化するDX化の事例も紹介。